Organizacije i mentalno zdravlje i šta ćemo sad…?

Brze i nepredvidljive promene su jedina konstanta današnjeg poslovnog okruženja. Organizacije i pojedinci u njima suočavaju se sa pitanjem promene identiteta. Kakvi smo bili ranije i da li nam to iskustvo pomaže da plivamo u poslovnim vodama danas? Kakvi postajemo u vremenima velikih izazova? Kako vidimo sebe i organizaciju u budućnosti? Da li je naše poslovanje održivo?  Promena identiteta zahteva vreme za eksperimentisanje sa novim načinima poslovanja kao i vreme za asimilaciju iskustveno naučenog. U vremenima promene je moguće da organizacija bude u konfuziji traganja za pravim rešenjem. Ako se rigidno drži prethodnih modela, organizacija nije adaptirana na moderno okruženje. Slično se dešava i kada ide u drugu krajnost, kada po automatizmu prihvata sve novotarije bez perioda eksperimentisanja sa sopstvenim iskustvom. Ponekad organizacije, ne znajući šta da rade, radikalno smanjuju troškove.

Sve gore navedeno utiče na mentalno zdravlje zaposlenih – odnosno na sposobnost zaposlenih da se adaptiraju na novonastale okolnosti, da rade produktivno i da dostignu svoj puni potencijal na radnom mestu. Statistika HBR-a vezana za mentalno zdravlje na poslu ne dozvoljava više da se ova tema drži ispod tepiha – 68% milenijalaca i 81% generacije Z su 2021. godini u SAD napuštali posao, voljno ili nevoljno, zbog problema sa mentalnim zdravljem. U Holandiji 58% oboljenja vezanih za posao dolazi iz oblasti mentalnog zdravlja. SZO u svom globalnom izveštaju  iz 2022. govori o stanju mentalnog zdravlja u organizacijama i iznosi podatak da je 12 milijardi radnih dana izgubljeno zbog anksioznosti i depresije na radnom mestu, što dovodi do gubitka od 1 triliona $ izgubljene produktivnosti globalno.

Rizici za mentalno zdravlje u organizacijama današnjice mogu da budu ‒ preveliko opterećenje poslom, organizaciona kultura koja podržava negativna ponašanja (mobing, buling – nasilničko ponašanje), ali i nejasno opisane odgovornosti na poslu, nesigurnost posla, neadekvatna primanja, pritisak da se ostvare rezultati, kao i nizak nivo podrške zaposlenima da ostvare zadate ciljeve. Prelazak na online način rada tokom pandemije, kao i povratak na rad u prostorijama firme su takođe praćeni povećanim rizikom za mentalno zdravlje zaposlenih.

Rezultat pogoršanja mentalnog zdravlja u organizaciji je da posao trpi. Zaposleni su manje angažovani, demotivisani su i rade sa manje fokusa. Produktivnost i dostizanje ciljeva nisu adekvatni – zaposleni nemaju podršku u sebi i oko sebe da posao urade kako se očekuje. Rezilijentnost – osobina da se posle izazova vraćamo u ravnotežu je smanjena u organizaciji i kod pojedinaca. Komunikacija nije konstruktivna – moguće su epizode besa, pasivna agresivnost ili je sveprisutan negativizam i povlačenje. Donošenje odluka je otežano, što organizaciju povlači ka ambisu pasivnosti bez inicijative.

Kompanije širom sveta uviđaju koliko je bitna investicija u mentalno zdravlje zaposlenih. Ovaj proces je značajno ubrzan nakon pandemije. Da bi koncept mentalnog zdravlja zaživeo u organizacijama, potrebna je promena kulture koja se ne dešava brzo. Kultura se lagano menja kroz male korake. Organizacije mogu da pitaju zaposlene kako vide unapređenje mentalnog zdravlja na poslu. Neke od mogućih aktivnosti su: podrška zdravom životu (ishrana, fizička aktivnost), prioritizacija i vremenski menadžment kao i ravnoteža privatnog i poslovnog života. Organizacija je zadužena i za zdravo radno okruženje, eliminaciju psiholoških rizika, jasnu politiku zapošljavanja, precizne uloge i odgovornosti zaposlenih, kao i za adekvatne procedure vezane za buling i nasilje. Menadžeri svojim primerom mogu da uključe teme vezane za mentalno zdravlje u agendu sastanaka, kao i da rade na razvoju zaposlenih.

Angažovanje eksternog savetnika za mentalno zdravlje postaje uobičajena praksa u mnogim globalnim kompanijama. Tema razgovora zaposlenog i savetnika je u potpunosti poverljiva. Nema ciljeva od strane preduzeća, nema izveštaja savetnika na kraju programa. Psihološki savetnik je osposobljen da se bavi ključnim temama vezanim za mentalno zdravlje  – anksioznost, depresija, problemi sa relacijama, zloupotreba supstanci, tranzicija, gubici itd. Sastanci se održavaju na sigurnom mestu, u prostorijama savetnika (ili online), gde zaposleni može slobodno da govori o bilo kojoj temi koja mu je u tom momentu bitna. Ukoliko je tema vezana za privatni život, sasvim sigurno se odražava i u poslovnoj sferi – i obrnuto. Da bi ovaj vid podrške zaživeo u preduzećima, potrebno je uspostaviti sistem potpune anonimnosti zaposlenog koji odlazi na savetovanje. Odlazak kod psihološkog savetnika je deo paketa benefita zaposlenih – pokriven je u potpunosti ili kompanija plaća deo troškova, limitira se broj sesija, vreme je provedeno u okviru radnog vremena ili ne itd. Odluka da ide na savetovanje je isključivo na strani zaposlenog i ne sme da bude nametnuta na bilo koji način od strane organizacije – npr. kao disciplinska mera.

Savetovanje iz oblasti mentalnog zdravlja donosi mnoge prednosti organizaciji – smanjuje se stopa napuštanja kompanije kao i mogućnost nastanka sindroma sagorevanja na poslu, smanjuje se apsentizam i povećava produktivnost. Psihološki savetnik je i partner organizacije koji razume promene i kako one utiču na zaposlene. Zaposlenom/oj savetovanje pruža mogućnost za lični rast i povećava svesnost o tome šta zaista hoće.

Dešava se da osoba koja dolazi na savetovanje koje finansira preduzeće nakon nekoliko sesija postane svesna da ne želi više da radi u firmi. Psihološki savetnik nema ciljeve koje mu je zadala organizacija (kao što je to ponekad slučaj u koučingu), već podržava odluku klijenta i kroz eksperimente proverava da li je to zaista ono što klijent želi. Iskustvo iz prakse mi govori da i u ovakvim slučajevima organizacija takođe dobija. Ukoliko je odluka o odlasku „tinjala“ u glavi zaposlenog/e mesecima, vrlo je verovatno da je nivo motivacije za posao bio nizak ili da je oko sebe emitovao/la auru pasivne agresije. Organizaciji je takođe bitno da zaposleni postane svestan toga šta zaista želi i da se na vreme dogovore oko prijateljskog rastanka umesto da dozvole da situacija eskalira.

Svesnost o značaju mentalnog zdravlja  polako raste u organizacijama širom sveta i dovodi do promene kulture – odnosno do destigmatizacije uloge mentalnog zdravlja. Nema univerzalnog recepta za građenje kulture u kojoj postoji svest o značaju mentalnog zdravlja već je potrebno da svaka organizacija polako radi na svojim prioritetima. Svesnost o značaju mentalnog zdravlja je dovoljno dobar početak tog procesa.