Autentično liderstvo kao preduslov angažovanja zaposlenih
Šta za vas znači autentično liderstvo? Da li se ono gradi ili je urođeno?
Postoji više različitih definicija za autentično liderstvo kao i za samog lidera. Autentičnost za mene podrazumeva da čovek uvek bude ono što jeste, i kada je sa porodicom, i kada je sa društvom, i kada ja sa klijentima, i kada vodi tim. Nema pretvaranja, nema maski.
Autentičan lider ostaje veran svojim vrednostima, principima i istini u kojoj živi. On je poštovan od strane tima zbog svoje ličnosti više nego zbog pozicije na kojoj se nalazi, i transparentno komunicirajući vodi svoj tim ka ostvarenju zajedničke vizije.
Kako do samomotivacije u vremenu brojnih dnevnih izazova?
Baš zato što je sve više prioriteta i obaveza i što se sve oko nas ubrzalo, baš zato treba da radimo na samomotivaciji da bismo imali dovoljno ,,pogonskog goriva”da prolazimo kroz sve to.
Naš um kao i naše telo puni su prekidača i mi samo treba da naučimo kako da ih aktiviramo da bismo dobili potrebnu energiju i nastavili dalje.
Prvi i osnovni princip samomotivacije je izbeći samodemotivaciju. Dovoljno je da se ne demotivišete i već vam je mnogo bolje.
Zatim, naučite kako da aktivirate dopamin, oksitocin, endorfin i serotonin na prirodan način, mentalnim i fizičkim prekidačima.
Zatim, naučite kako da reagujete na spoljne demotivatore, jer stres ne dolazi spolja. Stres je vaša unutrašnja reakcija na ono što dolazi spolja. Ako dve različite osobe različito reaguju u istoj stresnoj situaciji, znači da nije do situacije već do naše reakcije na nju.
To su ta tri najvažnija koraka za podizanje nivoa samomotivacije.
Jasno je koga lider motiviše, a ko i/ili šta motiviše lidere?
Ako su pravi lideri, oni imaju visoku samomotivaciju i njih motiviše svrha u vizija, jer kada bi i njih neko morao da motiviše, onda tu prvu osobu u nizu ne bi imao ko da motiviše, zar ne?
Neko treba da bude pokretač tog lanca. Neko treba da stoji uspravnog čela sa žarom u očima i vidi sunce i kada se svi pogube u magli.
Šta su ključni preduslovi za pravu angažovanost zaposlenih?
Lideri su ponovo ti od kojih zavisi preko 70% posvećenost i angažovanost zaposlenih. Način na koji oni organizuju, usmeravaju i tretiraju zaposlene je u većini slučajeva presudan. Način na koji su oni predani ljudima određuje dobrim delom koliko će ljudi biti predani poslu. Čim neko pređe sa izvršenja na upravljanje, njegov osnovni posao su ljudi, da oni budu ti koju će biti osposobljeni i motivisani da ostvare rezultate. Ukoliko su lideri fokusirani samo na rezultate, onda se ljudi osećaju kao resurs za ostvarivanje tih rezultata i njihova motivacija pada.
Koje su najčešće greške koje organizacije prave kada pokušavaju da poboljšaju angažovanost?
Mnoge kompanije su mislile da će jednostavnim davanjem nečega učiniti ljude motivisanijima, ali to je kod malog broja dalo efekte. Poznato je šta su sve IT kompanije radile kako bi privlačile i zadržavale kadrove, od pikada, preko sobe za odmor i igrice, zatim od besplatne hrane do zdravstvenih osiguranja i team building aktivnosti, ali efekti nisu bili kod mnogih na željenom nivou.
U jednoj proizvodnoj kompaniji u USA su preko razglasa objavili da su svim zaposlenima duplirane plate da bi videli kako će se to odraziti na produktivnost. Produktivnost je porasla odmah nakon objave i trajala je čitav sat. Nakon toga se vratila na prethodni nivo i više se nije pomerala.
Dakle, ako ljudima samo nešto dajete, a ne ukažete im na svrhu, vrednost i važnost toga za njih lično, međusobnu povezanost i reputaciju organizacije na tržištu, efekti neće biti na očekivanom nivou. Mnogi od njih će čak smatrati da im to pripada, jer da im ne pripada, niko im to ne bi davao besplatno. Možda je čak trebalo i ranije to da dobiju.
Međutim, ako ih uključimo u proces razmatranja benefita za njih, tražimo povratnu informaciju od njih šta je to što bi im najviše značilo u okvirima budžeta koji nam je na raspolaganju, i usaglasimo se kako takav gest može i treba da utiče na njihovu posvećenost, povećavamo verovatnoću da tako i bude. Znam mnoge kompanije gde se veliki budžeti troše na beneficije, a efekti su nikakvi, i znam mnoge kompanije gde su budžeti skromni, ali su ljudi uključeni i osećaju se važnima, pa su efekti mnogo bolji. Ključni motivatori kod ljudi su interni, u njima, a ne eksterni, van njih.
Kako se novi trendovi poput digitalne transformacije odražavaju na angažovanost kod zaposlenih, i koja je uloga lidera u ovom procesu?
Digitalni trendovi donose puno toga dobrog i lošeg. Dobrog u smislu produktivnosti, efikasnosti i automatizacije, a lošeg u smislu međusobnog udaljavanja na relaciji human to human. Vidite, ekonomija je jako dobro funkcionisala i pre nego što se pojavio imejl kao sredstvo komunikacije.
Ljudi su mnogo više direktno komunicirali jedni sa drugima, putem telefona i face to face. Danas kada biste ljudima uzeli imejl kao sredstvo komunikacije, ja zaista ne znam šta bi se desilo u kompanijama. Ipak, procenjuje se da preko 50% imejlova koji se pošalju u jednoj velikoj kompaniji je nepotrebno poslato, a preko 50% ljudi koji su u CC-u nisu morali tamo da budu. Neke pozicije primaju preko 200 imejlova dnevno!!! Kako ta osoba da bude fokusirana na svoje glavne prioritete sa tolikim zasipanjem. Naravno, osim ako joj nije posao podrška drugim sektorima.
Ranije su se u mnogim kol-centrima javljali odmah ljudi, a danas se prvo javi automatsko uputstvo šta treba da pritisnemo od tastera da bi dobili informaciju koji smo na redu.
Danas kada krenemo u komunikaciju sa kompanijama kao korisnici preko sajta ili društvenih mreža, verovatno će roboti odgovarati na naša pitanja, a ti odgovori su statistički predefinisani.
Dakle, moj konačni odgovor je da je osnovni prirodni zakon ravnoteža, i da što više raste digital, sve više u ljudima raste potreba da budemo u direktnoj komunikaciji sa drugim ljudima, jer mi smo socijalna bića. Verujem da je dobitna kombinacija 50% High Tech, a 50% High Touch. Dakle, što se više razvijaju mašine, više ćemo biti željni ljudskog pristupa.