Očekivanja i potrebe zaposlenih VS očekivanja i mogućnosti poslodavca

Da li postoji ispravan način kako pomiriti i dovesti u balans očekivanja dveju interesno suprotstavljenih strana? Kako pomiriti nečije potrebe i mogućnosti ako su one međusobno po svojoj prirodi dualne i konfrontirane? Gde leže otpori u investiranje ličnog razvoja zaposlenih? Koju su najveći wellbeing izazovi sa kojima se zaposleni susreću? Na ova i druga pitanja, kako i o tome kako razmišljaju predstavnici obeju strana u ovom tekstu iznosim svoja lične uvide stečene tokom dugogodišnjeg konsultantskog rada u oblastima komunikacija, interpersonalnih odnosa i sprovođenja edukacija za lični razvoj ljudi. Razgovori sa HR i CEO menadžerima u korporacijama, manjim i srednjim preduzećima postali su mi najdragocenije iskustvo iz kojih svakodnevno učim i pronalazim efikasna rešenja za izazovne situacije koje se nalaze pred mojim klijentima.

Od kada sam otkrila gde se nalaze „sive“ zone u koje ni jedna strana dobrovoljno ne „ulazi“, jer tamo „žive“ otpori i strahovi, počela sam da primenjujem strategiju u kojoj do rešenja dolazimo isključivo zajednički izgrađenim poverenjem, iskrenošću i razumevanjem činjenice da je jedino ispravno rešenje za obe strane, samo WIN-WIN rešenje!

Živimo u epohi u kojoj svakodnevni događaji na svetskoj i domaćoj sceni kalibrišu poslovanje celokupne ekonomije i određuju smer u kome se kreće naša civilizacija. Prema rečima sociologa i futurologa Milana Nikolića, datih za portal „Novi magazin“ „Ovo je vek u kojem odlučujemo: zlatni vek civilizacije ili sumrak civilizacije.“ On navodi da su opasnosti po civilizaciju upravo: „Atomsko oružje, genetski inžinjering, veštačka super inteligencija, klimatske promene, udar meteora, super vulkani, nekontrolisani rast stanovništva.“ 

Ove prilično zastrašujuće činjenice dodatno usložnjavaju predikciju i realizaciju dugoročnih business i HR strategija poslovnih sistema. S tim u vezi, u praksi sve više nailazim na manje ili više prikrivene otpore menadžmenta da investiraju u edukacije zaposlenih, jer smatraju da su one često nepotreban trošak,  ne shvatajući da su one zapravo najisplativija dugoročna investicija u uvećanje sopstvenih resursa. Dešava se da sredstva izdvojena za edukaciije, budu preusmerena za „zapušavanje raznih finansijskih rupa“ ili „gašenje socijalnih požara“ ili jednostavno stopirana da se zaposleni ne bi nakon edukacija dosetili da se zauzmu za svoja prava kod poslodavca.

Prema istraživanjima Infostuda, novembar 2024. „Top 5 wellbeing problema zaposlenih su: stres, nedostatak energije, pad raspoloženja, povećana briga, nedostatak motivacije.“

Mi jesmo kreativan narod, ali te izgovore koje menadžment iznalazi kao izgovor kako ne bi sproveli edukacije za lični razvoj svojih zaposlenih, zaista su kandidati za rubriku „verovali ili ne“! Iste ostavljam za moju ličnu arhivu, a vama iznosim neke od realnih razloga menadžmenta protiv investiranja u edukacije:

1. Kratkoročna perspektiva: Mnogi menadžeri, posebno u malim i srednjim preduzećima, imaju fokus na kratkoročne ciljeve i rezultate, što dovodi do „kratkovidosti” za dugoročne ciljeve, potrebe radne snage, u koje se ubrajaju i razne vrste obuka zaposlenih. Uvereni su pri tom da iste ne donose brze rezultate, etiketiraju ih kao nepotreban trošak ili ih ostavljaju kao potencijalna mogućnost za neka bolja vremena i veće budžete. Po pravilu kod ovog oblika rukovođenja, obuke zaposlenih nikada ne ugledaju „svetlost dana”.
2. Budžetska ograničenja: U doba svetske ekonomske krize i recesija privreda, kompanije često smanjuju troškove, pa su edukacije, pored marketinga, stavke na spisku za eliminisanje. Razlog tome je što ih menadžment smatra troškom, a ne investicijom, što one zapravo jesu. Benefiti za poslodavce od edukacija su veći nivo Znanja, Produktivnosti, Angažovanja, Zadovoljstva i Lojalnosti.
3. Nedostatak svesti o vrednosti: Većina menadžera ne razume punu vrednost edukacija za sebe i svoje zaposlene, posebno one koje se odnose na lični razvoj zaposlenih („soft skills“). Prvo, smatraju da one nisu neophodne za sprovođenje procesa rada, a drugo, rezultati i promene koje se događaju kod samih zaposlenih su na suptilnom nivou, teže ih je izmeriti, u poređenju sa stručnim edukacijama („hard skills”).
4. Strah od promene: Uvođenje novih programa edukacija za lični razvoj zaposlenih može pokrenuti promene u korporativnoj kulturi kompanije, pa stoga izazvati određeni stepen otpora, pre svega među samim menadžmentom. Sprovođenje promena u poslovnom sistemu je izuzetno kompleksan proces, povlači “nevidljive niti” na više nivoa, pa se iz tog razloga u iste ne ulazi brzo i sa entizujazmom, niti sa velikim očekivanjima.

Prikriveni razlozi menadžmenta protiv investiranja u edukacije mogu biti:

1. „Nemamo vremena / sredstava u budžetu“: Ovaj izgovor često se koristi kao način da se izbegne suočavanje s problemom koji je prisutan i interno vidljiv, ali se prikriva u kolektivu. Zapravo, mnoge kompanije mogu pronaći načine za integraciju edukacije u radni dan, ali se na to teško odlučuju jer postoje različite prepreke (interne procedure odabira polaznika edukacija, online anketiranja zainteresovanosti, da posao ne trpi…)
2. „Naši zaposleni su već dovoljno obučeni“: Ovo može biti samo izgovor da se izbegne dodatno ulaganje sredstava posebno u brzorastućim industrijama. Imam veliki broj primera sa terena na ovu temu, a navešću jedan koji mi je bilo najeklatantniji. Naime, CEO jednog manjeg srpskog preduzeća ( 40-godišnji čovek sa “stranom” titulom magistra ekonomskih nauka) s ponosom govori kako je lično stvorio sjajnu atmosferu među zaposlenima na šta je posebno ponosan, te da ne postoji sagorevanje na poslu niti među kolegama u konfliktima.

Pitam ga odmah za tu „čarobnu recepturu”. Da li je sproveo neku vrstu istraživanja ili razgovora stručnih lica sa zaposlenima? Dobila sam odgovor: „Nisam, ali znam da nisu u sagorevanju, primaju platu na vreme i idu kući na vreme. Doduše, ponekad vidim da neko od njih plače, čujem i galamu, psovke, ali to je sve normalno, pukne se ponekad pod pritiskom posla.”

3. „Nema garancije povrata na ulaganje“: Iako je tačno da se ROI na edukaciju može teško precizno izračunati, postoje brojni slučajevi koji dokazuju da investiranje u lični razvoj zaposlenih donosi pre svega veće poverenje u sistem, veću lojalnost, povećanu motivisanost i raznovrsne dugoročne benefite po poslodavce.

Dakle, pronašli smo i odgovor „Gde leže otpori za ličnu promenu zaposlenih?“ Svakako kod samih zaposlnih, ali i u menadžmentu koji sa namerom ili ne, propušta prilike da zadovolji jednu od potreba zaposlenih, a to je da osim visine plate i dobrih međuljudskih odnosa u timu, dobije privilegiju da se edukuje i razvija svoje kako profesionalne, tako i lične potencijale. Ova pojava se posebno odnosi na predstavnike Z generacije koje ovaj zahtev / ličnu potrebu/ visoko vrednuju prilikom odabira poslodavca kome će dati svoje znanje, veštine, i stupiti u radni odnos. Tik, nakon iznosa plate i mogućnosti za remote model rada.

I na kraju, ne manje bitno, postavlja se pitanje kako zadržati zaposlene u kolektivu ako menadžment ne obraća pažnju na potrebe za razvojom njihovog „unutrašnjeg“ sveta i mentalnog zdravlja, vodeći se isključivo profitnim interesima? Y i Z generacije su potpuno drugačije po mnogo čemu od X i Baby boomera, i na ovu činjenicu treba računati. Kao i na rezultate poslednjeg PISA testa rađenim nad tinejdžerima i odraslim osobama, gde se uočava rapidni pad IQ kod svih generacija, naročito Z. Nažalost, ovim lošim rezultatima se pridružuju i predstavnici ALFA generacije čiji će neki predstavnici, već na kraju ove decenije, biti na raspolaganju poslodavcima.

Pomenuta istraživanja Infostuda takođe govore da generacije Y I Z (usamljenost, nedostatak energije, pad raspoloženja, povećana briga zbog finansija, nedostatak motivacije zbog nemogućnosti napredovanja u hijerarhiji) prepoznaju kao faktore koje ih svakodnevno dele od wellbeing-a i ravnoteže kojoj teže u životu.

Prema istraživanjima FORBS-a, 50% predstavnika ove najmnogoljudnije grupe ljudi na svetu već žive sa simptomima izgraranja na poslu.

Verujem da će poslodavci prepoznati da je pravi trenutak  da se otpočne, ili više ulaže, u lični razvoj zaposlenih. Na tržištu rada se trenutno „bije bitka“ za pronalaženjem najkvalitetnijih kandidata koji su na raspolaganju. Pravila igre su se promenila, a faktor sreće je još značajniji nego ikdada. Živimo u vremenu kada zaposleni „biraju“ i „uslovljavaju“ drugu stranu. Poslodavcima i HR profesionalcima preostaje da prate trendove i potrebe novih generacija, te da razumeju činjenicu da su edukacije zaposlenih najisplativija investicija na čiji će uvećani prinos (kompetentne, lojalne i motivisane zaposlene) dugoročno moći da računaju.