Od margine do suštine: vreme je da biznis redefiniše pristup dobrobiti zaposlenih

U poslednjih nekoliko godina, značaj dobrobiti zaposlenih sve više se penje na korporativnoj agendi – sve je više organizacija koje nude posebne programe i resurse podrške kako bi se bavile mentalnim zdravljem na radnom mestu.

Podstaknuta rastućim očekivanjima mlađih generacija u radnom okruženju, a ubrzana pandemijom COVID-19, ova povećana pažnja je dobrodošla.

Međutim, sve više podaci ukazuju na potrebu da organizacije redefinišu svoje strategije za podršku dobrobiti na radnom mestu – da pređu sa pristupa gde je podrška „na margini“ na onaj u kome je dobrobit čvrsto ugrađena u samu suštinu radnog iskustva. To znači baviti se uzrocima stresa i anksioznosti na poslu kako bi se oni sprečili, a ne samo lečili.

Godišnje istraživanje Deloitte Global: Generacija Z i milenijalci

Ravnoteža između posla i privatnog života ističe se kao ključni faktor koji može da omogući ili ograniči dobrobit – i sreću. Više od polovine ispitanika koji kažu da su srećni takođe navode da su zadovoljni svojom ravnotežom posla i života, dok među onima koji su nesrećni, taj procenat pada na tri od deset. Ove generacije ravnotežu posla i privatnog života ne vide kao „luksuz“, već kao osnovno očekivanje. Zato se održavanje dobre ravnoteže našlo u vrhu njihovih karijernih ciljeva, zajedno sa finansijskom nezavisnošću i stabilnošću posla. Ipak, mnogi to nisu postigli – oko četvrtine pripadnika generacije Z (28%) i milenijalaca (26%) promenilo je industriju ili karijerni pravac radi bolje ravnoteže.

Iako je značaj ove ravnoteže jasan, jednako je jasna i razlika između očekivanja i stvarnosti kada je reč o ulozi lidera. Oko četiri od deset zaposlenih očekuje od svojih lidera da im pomognu da ostvare ravnotežu, ali to u praksi potvrđuje tek manje od četvrtine.

Kultura i priznanje na radnom mestu

Kultura i osećaj priznanja imaju snažan uticaj na dobrobit zaposlenih. Podaci pokazuju da su oba faktora usko povezana sa mentalnim zdravljem. Među onima sa dobrim mentalnim blagostanjem, zajedničko je osećanje da su cenjeni na poslu, zadovoljstvo priznanjem koje dobijaju i mogućnostima za profesionalni rast. Na primer, šest od deset pripadnika generacije Z i sedam od deset milenijalaca koji su zadovoljni priznanjem za svoj rad izveštavaju o dobrom mentalnom stanju.

S druge strane, trećina ispitanika navodi da njihov posao značajno doprinosi stresu, pri čemu su prekovremeni rad i nedostatak priznanja najčešći razlozi (skoro polovina). Kod oko četiri od deset njih, stres potiče iz toksične radne kulture i nepravednih procesa odlučivanja.

Uloga menadžera i lidera

Više od četiri od deset zaposlenih smatra da menadžeri imaju odgovornost da neguju pozitivnu i inkluzivnu kulturu, ali samo petina veruje da to zaista i čine. Najčešći uzroci stresa su upravo nedostatak priznanja, nepravedne odluke i toksično okruženje.

Novac i smisao rada

Finansijska nagrada je važna, ali jednako je važno i raditi smislen posao – oba faktora utiču na dobrobit. Šezdeset dva odsto generacije Z i 68% milenijalaca koji su zadovoljni platom i beneficijama izveštavaju o dobrom mentalnom zdravlju, dok kod onih nezadovoljnih te brojke padaju na 39% i 44%.

Kada je u pitanju smisao rada, devet od deset ispitanika smatra da svrha koju pronalaze u poslu direktno utiče na njihovu dobrobit. Nedostatak smisla ili svrhe negativno utiče na nivo stresa i anksioznosti, kao i na zadržavanje zaposlenih – četiri od deset kažu da to doprinosi njihovoj anksioznosti, a skoro polovina (44% generacije Z i 45% milenijalaca) napustila je posao koji im nije pružao osećaj svrhe.

Redefinisanje dobrobiti: osnove u samom jezgru

Ovi podaci jasno pokazuju: dobrobit zavisi od iskustva zaposlenih na poslu – ne može se posmatrati kao izdvojena tema koja se rešava samo kroz resurse za mentalno zdravlje. Radi se o osnovnim elementima – ravnoteži posla i života, kulturi, priznanju, finansijskoj nagradi i smislenom radu – i o liderima koji to razumeju i omogućavaju.

Neki će ovo pročitati i biti sigurni da su dobrobit već integrisali u sve što rade. Ali oni koji misle da ima prostora za unapređenje, mogu razmotriti sledeća pitanja:

• Da li dobrobit zaposlenih vidimo kao sporednu stvar ili kao ključnu za poslovni uspeh? Da li se to vidi kroz naše nedavne poteze?
• Da li znamo kako se naši zaposleni osećaju po pitanju ravnoteže posla i života – i možemo li tu uraditi više?
• Da li naši menadžeri i lideri znaju kako da učine rad smislenim?
• Da li smo obučili i osnažili menadžere i lidere da budu inkluzivni i pravedni – i da li se to vidi u praksi?
• Kako naši zaposleni doživljavaju našu organizacionu kulturu?
• Da li su naše odluke transparentne i da li zaposleni osećaju da dobijaju priznanje kada ga zasluže?

Postavljanjem ovih pitanja i spremnošću da preispitaju svoj pristup, poslodavci mogu zaista ispuniti očekivanja mlađih generacija i iskoristiti pune benefite snažne, produktivne i lojalne radne snage.

Izvor: Forbes, Deloitte Global