Uticaj krize na motivaciju zaposlenih u it sektoru

IТ dešavanja u svetlu globalne krize

Usled tehnološkog napretka, kao i činjenice da je IT industrija jedno od najbrže rastućih tržišta u svetu, promene i inovacije na ovom tržištu dešavaju se gotovo na svakodnevnom nivou. Izuzetno dinamično i nepredvidljivo poslovanje na ovom tržištu uslovljeno je pre svega poslovanjem u post-covid periodu, izuzetno složenom makroekonomskom i bezbednosnom situacijom, AI tehnološkom revolucijom i činjenicom da se čitav IT sektor spremao za neograničeni rast.

Naznake krize u IT sektoru na globalnom nivou mogle su se primetiti u drugom i trećem kvartalu 2022.godine. Procenjeno je da je samo u 2023. godini približno 200.000 ljudi u IT sektoru dobilo otkaz, dok je u 2022-oj taj broj iznosio oko 165.000 ljudi  (izvor: Layoffs.fyi – Tech Layoff Tracker and Startup Layoff Lists). Takođe, broj ljudi koji od 2019. godine rade u Tech industriji porastao je u 2023. godini sa 53.2 miliona na 62 miliona (izvor: www.statista.com). Uprkos procenama da bi se 2023. godina mogla smatrati godinom stabilizacije, trenutni svetski trend u IT industriji jeste „recruitment freeze“.

U Srbiji se prvi znaci krize u ovom sektoru blago naziru već krajem 2022.godine, o čemu je bilo nagoveštaja sve do aprila 2023. godine, kada smo dobili prve javne potvrde da kriza u ovoj industriji ipak postoji i kod nas. Krizom su najviše ‘pogođene’ servisne IT kompanije usled otkazivanja/odlaganja planiranih projekata. Mere koje su ovom prilikom najčešće primenjivane uglavnom su usmerene na smanjenje troškova poslovanja (zamrzavanje povišica zarada, stopiranje zapošljavanja, smanjenje ili ukidanje trening budžeta, manji budžeti za EB i team building događaje/ukidanje benefita), otpuštanje ljudi koji su na ‘klupi’ i koji su lošiji performeri, kao i otpuštanje u skladu sa dobijenim procentima/kvotama u globalnim kompanijama.

U svetlu znatno promenjenih okolnosti u IT sektoru, kao veoma značajno, javilo se pitanje motivacije zaposlenih u ovom sektoru. Stoga je razumljivo da se sve više poslodavaca na ovom tržištu interesuje za strategije uspostavljanja i zadržavanja timova sa visokim učinkom u uslovima veoma konkurentnog sektora bogatog talentima i stručnjacima kakvo je IT tržište, a u čemu ključnu ulogu igra – motivacija zaposlenih.

U današnje vreme, IT kompanije se fokusiraju pre svega na razvoj poslovne kulture koja zaposlenima pruža stabilnost i šalje jasnu poruku „tu smo za vas, a vaš uspeh je i naš uspeh“. Poslodavci kreiraju transparentan „Compensation and Benefit“ sistem, kako bi svi zaposleni imali u vidu kada mogu očekivati eventualno povećanje zarade i isplatu bonusa. Takođe, „Learning and development“ program postaje jedan od najozbiljnijih procesa u IT kompanijama, uz precizno definisanje ‘career journey’ za svaku poziciju ili individualni ‘career path’.

Nagrađivanje zaposlenih sticanjem udela u osnovnom kapitalu poslodavca

Počev od 01. aprila 2020. godine privredna društva, koja u Srbiji posluju u formi d.o.o., imaju na raspolaganju novo rešenje kojim mogu da nagrade zaposlene, ali i treća lica (menadžment, konsultante…), dajući im pravo na sticanje udela u društvu. Novo rešenje je uvedeno pod zakonskim nazivom „Finansijski instrument – pravo na sticanje udela“. Pravo na sticanje udela daje pravo određenom licu na sticanje udela određenog dana (dan dospeća) po određenoj ceni. Upisuje se u Centralni registar depoa i kliringa hartija od vrednosti (Centralni registar). Odluku o emisiji prava na sticanje udela, odnosno o nagrađivanju zaposlenih ili menadžmenta donosi skupština društva sa ograničenom odgovornošću (d.o.o.), osim ako osnivačkim aktom nije drugačije određeno. Po usvajanju odluke o emisiji prava na sticanje udela, društvo odluku dostavlja Centralnom registru radi upisa i registracije finansijskog instrumenta na zakonite imaoce.

Nagrađivanje zaposlenih sticanjem akcija u matičnom društvu predstavlja program nagrađivanja zaposlenih koji će se sastojati u dobijanju akcija matičnog društva (uglavnom osnivača poslodavca), u skladu sa procedurom države u kojoj je registrovano matično društvo. Navedeni program predstavlja jasan signal da kompanija i osnivači imaju poverenje u članove svog tima. Glavni cilj ovog programa je svest zaposlenog o ličnom doprinosu zalaganjem u kompaniji, zajednički cilj poslodavca i zaposlenog, reality check na berzi. Neophodna je analiza regulatornog okvira države u kojoj je registrovano matično društvo. Employee Stock Purchase Plans/Plan nagrađivanja zaposlenih predstavlja pravo zaposlenog da pod određenim uslovima i/ili posle određenog vremena stekne učešće u vlasničkoj strukturi poslodavca. Mehanizam primene ovakvog nagrađivanja sastoji se u određenom „nagomilavanju” sredstava zaposlenog, najčešće tako što se dogovorom između zaposlenog i poslodavca ugovori određeni “cut off” od plate u određenom vremenskom trajanju, kako bi se u tom intervalu ukupan zbir cut-off-a iskoristio za kupovinu akcije kompanije. Ovo je sistem koji Tesla koristi za nagrađivanje svojih zaposlenih širom sveta. Na ovaj način, kompanija sebi omogućava neku vrstu uštede, a dugoročno postiže motivisanost zaposlenih samom činjenicom da zaposleni “radi za sebe”, to jest učestvuje u dobiti i uspešnosti same kompanije činjenicom da postaje njen akcionar.

Takođe, kompanije primećuju da značajan faktor za stvaranje motivišuće radne sredine za zaposlene u IT sektoru postaje važno kreiranje pozitivnog radnog okruženja i podrška timskom duhu. Timski rad, saradnja i prilika za razmenu ideja podstiču kreativnost i produktivnost pojedinca. Organizacija različitih „teambuilding“ aktivnosti, timskih sastanaka ili radionica značajni su za podsticanje timskog duha i osećaj zajedništva, a fleksibilnost u radnom vremenu i podrška pojedincima da se nose sa stresom i balansiraju svoje obaveze može doprineti zadovoljstvu na radnom mestu. Dajući im mogućnost da prilagode raspored rada svojim ličnim potrebama, poslodavci pokazuju da umeju da cene ravnotežu između poslovnog i privatnog života zaposlenih.

Posebno treba imati na umu da motivacija zaposlenih nije univerzalna, tako da u cilju postizanja što boljih rezultata, tehnike podsticaja moraju biti prilagođene potrebama i preferencijama pojedinca, za šta je prikupljanje redovnih povratnih informacija od zaposlenih od ključnog značaja.