Hrabri novi talenat
Poslednjih godinu dana češće nego ikada u razgovoru sa klijentima, prijateljima preduzetnicima, ali i prateći medije, čujem vapaj: ,,Nema kadra, slab je odziv na oglas, niko se nije pojavio na intervjuu, a onda sledi pitanje kako da privučem talente?”
Pitam se da li je moguće da su toliki ljudi nestali?
Da li se talenat ugasio, odselio, ili negde zagubio?
Nedostatak određenih profila aktuelan je problem u svakom periodu. Već 20 godina radim u komapniji čija je jedna od osnovnih delatnosti regrutacija i selekcija kadra i susrećem se s tim problemom svakodnevno. Na početku karijere 2000-tih, sećam se, poziciju Šefa računovodstva nije bilo lako zatvoriti. Bilo je tu stručnih ljudi koji su dugo radili taj posao: knjiženja i konta u malom prstu, poznavanje zakonske regulative, samostgalno uradidli veliki broj završnih računa… Međutim, ti kandidati nisu znali engleski jezik, nisu znali internacionalne standarde i nisu osvestili savetodavnu ulogu svoje pozicije, koja je stranim kompanijama i velikim preduzećima koja su počela da dolaze na tržište Srbije, bila jako važna.
Sećam se kako je kandidatkinja koja je posedovala sva potrebna znanja, ali i veštine, jedna od tri koliko sam uspela da ih identifikujem, preko noći dobila finansijsku ponudu za 30 % veću od one koju je imala, a onda odmah i kontraponudu svog poslodavca koji je želeo da je zadrži u kompaniji, pa još jedna ponuda kompanije koja je želela da je zaposli. Kandidatkinji je u tri dana plata porasla za 100%. Tako je i vrednost pozicije Šefa računovodstva na našem tržištu, za kandidate koji imaju ono što se traži, značajno porasla.
Nakon par godina tražena znanja i veštine postale su standard za poziciju Šefa računovodstva, nove generacije su se obučavale, brzo napredovale, i pozicija kao takva već nakon par godina nije više bila u deficitu.
Tako je bilo i sa pozicijom Menadžera ljudskih resursa, koja je od administrativne uloge dobila ulogu važnog poslovnog partnera menadžmentu u određivanju strategije i vrednosti kompanije.
Vreme od 2000. do 2010. vidim kao vreme kada su talenti nastajali. Kompanije su kao važnu ulogu prepoznale i u zadatak uzele edukaciju i razvoj talenata. Tržište je raslo i razvijalo se, i bilo je potrebno brzo razviti kadar koji će da isprati, ali i pomogne taj rast.
Na oglase se prijavljivalo i po 50 kandidata, a za neke pozicije i po par stotina. Pregled svih prijava i intervjuisanje potencijlanih kandidata oduzimao je odzbiljno vreme, pa regruteri više nisu zapošljavani samo u agencijama, već su i u kompanijama sve češće deo tima ljudski resursa.
Predstavnici stranih kompanija koji su bili odgovorni za zapošljavanje govorili su nam da na tržištu Srbije ima jako kvalitetnih ljudi, da su srećni što prijava na oglas ima puno, da uvek u najužem izboru imaju i preko 3 kandidata.
Kako smo onda došli u situaciju da se na oglas prijavi po desetak kandidata?
Kako kada preko poslovnih mreža kontaktiramo po 30ak profesionalaca dođemo do jednog ili dva zainteresovana?
I opet se vraćam na pitanje da li su kandidati nestali ili im tržište možda ne pruža ono što žele ili pak oni nemaju ono što tržište sada traži?
IT industrija diktira trendove u mnogo čemu, pa i na tržištu rada. Svedoci smo bumu ove industrije poslednjih 10ak godina. Potražnju nije mogla da zadovolji ponuda, pa se kao opcija pojavila između ostalog i prekvalifikacija.
Prekvalifikacija ranijih godina, od 2000. do 2010. nije bila nešto mnogo popularna. Kompanije su najčešće tražile gotova rešenja kada se radilo o kadrovima. Kada se otvori radno mesto najpoželjniji je kandidat koji radi na istoj ili sličnoj poziciji i to u konkurenciji ili bar u istoj industriji. Napredovalo se uglavnom horizontalno od juniora, preko mediora, pa seniora i direktora. Ipak postojale su, i dalje postoje kompanije koje se trude da interne potrebe zatvaraju iznutra, pa je tako u nekim od njih moguće da iz prodaje zaposleni predje u sektor marketinga, iz administracije u HR a ponekad i iz inženjeringa ili proizvodnje u HR , logistiku.
Ozbiljna potražnja programera u IT industriji pokazala je da fakulteti koji su do tada obrazovali ovaj kadar ne mogu da odgovore na zahteve tržišta, pa su nastale mogućnosti pohađanja različitih kurseva, praksi za koje nije bilo potrebno predznanje u programiranju, pa je čak i NGO sektor ponudio velikom broju nekvalifikavonog kadra mogućnost da prođe višemesečnu obuku i steknu znanje odredjenih programskih jezika koji su u tom trenutku bili najtraženiji.
Nekoliko hiljada hrabrih kandidata napustilo je svoje poslove, neko iz radoznalosti, neko iz želje za promenom, a neko zbog prilike da stekne znanje koje je plaćeno i nekoliko puta više nego njihov primarni poziv.
Dogodilo se to da su oni prvi koji su odmah prepoznali priliku, zaista i našli novi posao u IT industriji (danas jednoj od najplaćenijih i napoželjnijih industrija). Ipak prošle godine IT sektor na globlnom nivou doživeo je veliki pad i mnogo programera ostalo je bez posla. A i mimo toga neki od programskih jezika koji su pre samo 5 godina bili najtraženiji prevaziđeni su i počela su da se cene znanja nekih novih.
Danas u Srbiji, 44% inženjera u IT-u sa kojima smo razgovarali, planira da se preorjentiše na razvoj veštačke inteligencije(AI).
Sa druge strane osnivač i CEO Nvidije, lider u proizvodnji čipova, Jensen Huang je nedavno izjavio da će AI uskoro kodiranje, veštinu koja se već duže vreme smatra fundamentalnim aspektom kompjuterske nauke, učiniti suvišnom. Prema njegovom mišljenju, uspon veštačke inteligencije će omogućiti ljudima bez tradicionalnog programerskog znanja da lako razviju kompleksne programe.
Da talenat nije nestao govori i činjenica da postoje kompanije koje nemaju probleme sa pronalaženjem talenata. jer su prihvatile novu dinamiku tržišta rada koje sugeriše da danas sve može da se, relativno lako, nauči, a da ključnu ulogu u zapošljavanju novih kadrova imaju „ljudske veštine” koje danas nisu iste one koje su bile potrebne u okolnostima tržišta pre 10tak godina.
Sve navedeno otvara pitanja da li dobro razumemo današnji talenat? Koje su veštine danas najvažnije? Kao i da li je potrebno da se shvatanje talenta redefiniše u skladu sa novim okolnostima?