Tržište rada 2025: Fleksibilnost, poverenje i liderstvo pod pritiskom
MAPIRANJE TRENDOVA NA TRŽIŠTU RADA, UVIDI IZ 2025. GODINE
Kao HR stručnjak sa više od 20 godina iskustva i član tima Gi Group Holdinga, jedne od vodećih HR kompanija u Srbiji i svetu, svakodnevno pratim promene koje oblikuju tržište rada. Pozicija partnera našim klijentima u svim segmentima ljudskih resursa (od regrutacije i selekcije, treninga i razvoja, ustupanja zaposlenih, obračuna zarada, anailze tržišta i istraživanja zarada i beneficija) omogućava nam jedinstven uvid u izazove i promene na tržištu rada, u HR strategije poslodavaca, ali i u očekivanja kandidata.
Poslednjih godina, globalni i lokalni izazovi: pandemija, geopolitičke tenzije, energetske krize… značajno su uticali na politike kompanija prema ljudskim resursima. U nastavku izdvajam neke od ključnih trendova koji su obeležili 2025. godinu.
Generacijske razlike i uticaj Gen Z
Na radnom mestu danas koegzistiraju četiri generacije: Z, Y, X i bejbi bumeri, a svaka sa sopstvenim vrednostima i očekivanjima. Generacija Z, koja sve više ulazi na tržište rada, insistira na fleksibilnosti, balansu između privatnog i poslovnog života, i radu od kuće. Istraživanje Gi Group Holdinga u Srbiji pokazuje da:
— 50% kandidata očekuje mogućnost hibridnog rada.
— 30% preferira rad od kuće.
— Samo 20% prihvata stalni rad iz kancelarije.
Mlađe generacije daju prioritet svrsi, fleksibilnosti i kontinuiranoj povratnoj informaciji, dok starije kolege cene stabilnost i kontinuirani rast. Upravljanje ovom raznolikošću zahteva inkluzivne strategije, od komunikacije i beneficija do stilova vođenja i razvoja karijere. Istovremeno, to je prilika za međugeneracijsko učenje i inovacije. Kompanije se susreću sa izazovom nedostatka talenata i kvalitetne radne snage i načinima kako da ih privuku i zadrže.
Kultura kompanije i zadovoljstvo zaposlenih
Kompanija Gi Group Holding je naručila međunarodnu studiju (Ekselera Intelligence) o faktorima koji utiču na zadovoljstvo i motivaciju zaposlenih. Rezultati su pokazali da:
— 9 od 10 ispitanika je zadovoljno svojim poslom (56% potpuno, 30% delimično).
— Najvažniji faktori zadovoljstva zaposlenih su: kompenzacija (78%), work-life balans (74%), priznanje za trud (73%).
— 53% bi žrtvovalo stabilnost zarad veće fleksibilnosti, posebno Gen Z (61%).
Zaključak je da odmah uz zaradu kompanijska kultura, ravnoteža i razvojne politike direktno utiču na privlačenje i zadržavanje talenata. Kompanije koje su ovo prepoznale i nastoje da se prilagode novonastalim trendovima viđene su kao poželjni poslodavci, i imaju manji problem sa fluktuacijom.
Privlačenje i zadržavanje talenata
Istraživanja našeg regionalnog tima za regrutaciju i selekciju kandidata pokazuju šta kandidati najviše vrednuju pri donošenju odluke o zaposlenju:
— veća plata i bonusi – 96% ovo smatra ključnim motivatorom;
— razvoj karijere – 65% kandidata traži obuke i prilike za profesionalni rast;
— beneficije – 58% prioritet daje fleksibilnom radnom vremenu i zdravstvenom osiguranju;
— pozitivno okruženje – 58% očekuje dobru atmosferu i zdrave međuljudske odnose;
— stabilnost posla – 38% ceni dugoročnu sigurnost.
Kompanije koje kombinuju konkurentnu kompenzaciju sa jasnim razvojnim putevima i fleksibilnošću imaju najveće šanse da privuku i zadrže talente.
Još jedan snažan trend je globalizacija baze talenata, posebno pod uticajem sve više ponuda za rad na daljinu. Kompanije više nisu ograničene lokalnim tržištem, već mogu da zapošljavaju talente iz celog regiona ili sveta. Ovo otvara vrata raznolikosti, ali istovremeno zahteva visok nivo sofisticiranosti u upravljanju kulturama, komunikacijom i zakonodavnim okvirima različitih zemalja.
HR timovi preuzimaju ulogu strateških savetnika u razumevanju regionalnih razlika, optimizaciji radnih modela i kreiranju politika koje obezbeđuju pravedan i održiv rad u multikulturnim timovima.
Razvoj zaposlenih i L&D trendovi
Uvidi Gi Group Holding tima za učenje i razvoj, TACK TMI Adria, pokazuju:
— 95% treninga je uživo — uprkos rastu onlajn formata i dalje dominiraju obuke uživo.
— Raste broj kraćih formata — takozvani „learning sprints“ postaju standard.
— 72% lidera preferira personalizovane razvojne putanje umesto univerzalnih programa.
L&D funkcija se pomera ka kreiranju „ekosistema učenja“, uz individualne budžete i samostalno upravljanje razvojem. U kriznim vremenima, mikro-formati i samousmereno učenje „self-directed learning“, omogućavaju kontinuitet uz manji trošak.
Soft skills ostaju prioritet: komunikacija, emocionalna inteligencija, rezilijentnost, liderstvo u neizvesnosti. U Adria regionu raste interesovanje naših klijenta za obuke koje jačaju psihološku sigurnost, timsku saradnju i well-being.
Poverenje u lidere — izazov koji raste
Gallup i Gartner istraživanja iz 2025. otkrivaju zabrinjavajuće podatke:
— Samo 2 od 10 zaposlenih snažno veruje da ih lideri čine optimističnim u pogledu budućnosti.
— 70% HR profesionalaca smatra da trenutni lideri nisu dovoljno opremljeni da razvijaju mid-level talente.